Co się dzieje z pracownikami przy sprzedaży firmy?

• Nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (§ 1). Staż, wynagrodzenie i warunki zostają.
• Za zobowiązania ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (§ 2), na przykład za zaległe nadgodziny. Przepis mówi tylko o części zakładu. Przy przejściu całego zakładu sądy przyjmują co do zasady, że za te zobowiązania odpowiada nowy pracodawca (wyrok SN z 23 listopada 2006 r., II PK 57/06, dotyczący przejścia całości zakładu i likwidacji dotychczasowego pracodawcy).
• Przejście nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (§ 6).
• Pracownik może w ciągu 2 miesięcy od przejścia rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (§ 4). Skutki są takie, jak przy wypowiedzeniu przez pracodawcę.
• Pracownikom zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę, na przykład na podstawie powołania, nowy pracodawca z dniem przejęcia proponuje nowe warunki pracy i płacy i daje co najmniej 7 dni na odpowiedź. Gdy warunków nie uda się uzgodnić, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia (§ 5).

Informacja obejmuje przewidywany termin przejścia, jego przyczyny, prawne, ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników oraz zamierzone działania dotyczące warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Od 27 stycznia 2026 r. przekazuje się ją w postaci papierowej lub elektronicznej, wcześniej przepis wymagał pisma (zmiana Dz.U. 2026 poz. 25). Gdy w firmie działają związki zawodowe, informację na piśmie i w tym samym terminie dostają zakładowe organizacje związkowe. Jeśli pracodawca zamierza zmienić warunki zatrudnienia, musi podjąć z nimi negocjacje w celu zawarcia porozumienia, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od przekazania informacji o tych działaniach (art. 26¹ ust. 1-3 ustawy o związkach zawodowych).

Odprawa wchodzi w grę, gdy nabywca po przejściu reorganizuje firmę i zwalnia ludzi z przyczyn, które ich nie dotyczą. Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 i 10). Odprawa wynosi jedno wynagrodzenie miesięczne przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata, dwa przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat i trzy powyżej 8 lat, nie więcej niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia (art. 8). Pracownik, który sam odchodzi w trybie § 4, odprawy co do zasady nie dostaje. Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09) przyjął, że takie rozwiązanie umowy nie uprawnia do odprawy z art. 8, chyba że jego przyczyną była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Czy zmiana jest poważna, sąd ocenia w konkretnej sprawie.

• Kartoteka pracowników z zatrudnieniami, umowami i nieobecnościami. Zestawienia kadrowe można wyeksportować (Kadry, Eksporty).
• Zastępstwa i eksperci przy procedurach: widać, czy ktoś poza właścicielem zna kluczowy proces.
• Onboarding z checklistami: nowy pracodawca wdraża przejętych ludzi w swoje zasady bez chaosu.
• EXCORE nie jest programem kadrowo-płacowym. Listy płac i akta osobowe zostają w systemie kadrowym albo w biurze rachunkowym.

Tekst ma charakter informacyjny i nie jest poradą prawną ani podatkową. Przepisy sprawdziliśmy w tekstach aktów według stanu na 10 października 2026 r. W konkretnej sprawie warto skonsultować się z doradcą: prawnikiem, doradcą podatkowym albo notariuszem.